metody pawne oddzialywania na pracownika

 

Prawo pracy przewiduje szereg metod, za pomocą których pracodawca, jeżeli zajdzie taka potrzeba, może dyscyplinować pracownika. Wszystkie te metody mogą oczywiście wzbudzić lub pogłębić w pracowniku negatywne emocje w stosunku do przełożonego. A stąd już niedaleko do sytuacji określanej mianem konfliktu.

Niemniej jednak, jeżeli pracownik łamie prawo przykładowo nie wypełniając poleceń czy też podważając kompetencje przełożonego, zastosowanie sankcji wobec niego jest konieczne. Znajomość i stosowanie przez pracowników zasad działania w miejscu pracy generuje poczucie bezpieczeństwa, które jest nieodłącznym elementem prawidłowego funkcjonowania każdej grupy społecznej. Zgoda na naruszanie zasad – nawet w postaci „przymrużenia oka” - wprowadza zamęt i komplikuje relacje pomiędzy członkami zespołu. Pozostawienie sytuacji bez odzewu może przynieść o wiele gorsze skutki niż konflikt z danym pracownikiem. Po pierwsze może się ono wiązać z nasileniem się nieprawidłowych zachowań, po drugie może „ośmielić” pozostałych pracowników do lekceważenia obowiązujących w miejscu pracy zasad.

Kary porządkowe, jakie przewiduje kodeks pracy, to upomnienie, nagana i kara pieniężna. Pracodawca może także skorzystać z instytucji tzw. wypowiedzenia zmieniającego, czyli z prawa do pogorszenie warunków płacy i pracy. Może on również nie przedłużyć pracownikowi umowy terminowej lub wypowiedzieć obecną umowę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Należy pamiętać, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony lub rozwiązanie istniejącej umowy bez wypowiedzenia nie może odbyć się bez podania przyczyny, stąd konflikt z pracownikiem może przenieść się na grunt sądowy.

Pracodawca ma pełne prawo do wyboru metod dyscyplinowania pracownika. Przykładowo może on wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Może on także całkowicie zrezygnować z sankcji prawnych formalnych przewidzianych przez prawo i zdecydować się na inny rodzaj działań, jak przykładowo rozmowa z pracownikiem. Każde działanie mające na celu „oczyszczenie atmosfery” i uporządkowanie relacji będzie miało z pewnością o wiele większe szanse powodzenia, jeżeli zostanie ono dokładnie przemyślane i rozplanowane w odniesieniu do ciężaru przewiny pracownika i konsekwencji z nią związanych.